Arbeitsrecht

Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist der zentrale Themenbereich im Arbeitsrecht. Als auf das Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwälte beraten und unterstützen wir Sie in allen Rechtsfragen, die sich im Verlauf eines Arbeitsverhältnisses stellen.

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen gilt es, alle notwendigen Regelungsbereiche zu erfassen, die für Ihr Unternehmen passenden Regelungen zu finden und dabei stets aktuell zu bleiben. Der Gesetzgeber und die sich ständig fortentwickelnde Rechtsprechung machen regelmäßig Aktualisierungen erforderlich.

Im laufenden Arbeitsverhältnis dreht sich die anwaltliche Beratung nicht nur um Problemfälle (z.B. Low Performer, Mobbing) sondern um eine Fülle von Themen, die rechtliche Probleme aufwerfen (z.B. Vergütungsmodelle, Arbeitszeiten, Urlaub, Teilzeit).

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist der Beratungsbedarf besonders hoch. Das Kündigungsschutzgesetz und die dazu ergangene Rechtsprechung machen es dem Arbeitgeber nicht leicht. Das gilt für die Kündigung eines einzelnen Arbeitsverhältnisses und noch mehr für Umstrukturierungen, bei denen eine Vielzahl von Arbeitnehmern betroffen sind. Als Anwälte für Arbeitsrecht bieten wir Lösungen, auch in (scheinbar) aussichtslosen Fällen.

Unternehmen mit Betriebsräten müssen bei vielen Entscheidungen und Maßnahmen den Betriebsrat einbeziehen. Das gilt für viele Maßnahmen der Betriebsorganisation, z.B. die Einführung oder Verwendung neuer Softwarelösungen. Das gilt aber auch bei einer Vielzahl von Maßnahmen gegenüber einzelnen Arbeitnehmern, sei es bei der Einstellung, der Versetzung oder der Kündigung.

Besondere Herausforderungen stellen sich bei Umstrukturierungen und Betriebsänderungen, die oft nur mit einem Interessenausgleich und Sozialplan durchgeführt werden können.

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht unterstützen sich auch bei der Gestaltung und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, die viele zentrale Fragen der Arbeitsorganisation regeln und für die Personalabteilung handhabbar sein müssen.

Last but not least unterstützen wir Sie, wenn sich eine Einigungsstelle nicht vermeiden lässt. Wir stehen Ihnen als aktives Mitglied einer Einigungsstelle oder als externe Berater zur Verfügung.

Betriebliche Altersversorgung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Immerhin geht es um finanzielle Leistungen und Ansprüche im Alter, bei Invalidität oder im Todesfall – oft in erheblichem Umfang. Als auf das Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwälte kümmern wir uns um Ihre Belange in Zusammenhang mit der betrieblichen Altersvorsorge – sei es bei der rechtlichen Gestaltung der Vorsorgeleistungen, sei es bei der Durchsetzung Ihrer Leistungsansprüche.

Wir beraten Unternehmen und Führungskräfte in allen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen der betrieblichen Altersversorgung.

Wir entwickeln Konzepte für die Einführung betrieblicher Versorgungswerke und begleiten die Umsetzung im Unternehmen. Wir beraten Unternehmen bei der Sanierung betrieblicher Versorgungswerke. Schwerpunkt in diesem Bereich ist die Sanierung der Pensionszusagen von (Gesellschafter-) Geschäftsführern in kleinen und mittelständischen Unternehmen.

In der Personalarbeit hat der Datenschutz schon immer eine große Rolle gespielt. Der Umgang mit sehr sensiblen Mitarbeiterdaten gehört zum Alltag in der Personalarbeit. Außerdem greifen viele betrieblich notwendige Maßnahmen, z.B. die Überwachung von Mitarbeitern, die Speicherung von Daten durch IT-Systeme und auch viele Marketing- und Akquisitionsmaßnahmen in die Privatsphäre der Mitarbeiter ein und lösen datenschutzrechtliche Bedenken aus.

Mit Inkrafttreten der europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sind die Anforderungen, insbesondere an die Transparenz der Datenerhebung und Speicherung, noch einmal erheblich gestiegen.

Wir beraten Sie beim Aufbau datenschutzkonformer Strukturen und in schwierigen Einzelfällen. Als auf das Arbeitsrecht spezialisierte Anwälte prüfen wir ihre Abläufe, Dienstanweisungen, Richtlinien und Betriebsvereinbarungen und helfen bei der Entwicklung von rechtssicheren Lösungen. Wir bieten qualifizierte Schulungen für Ihre Mitarbeiter zum Umgang mit dem Datenschutz.

Professionelle Personalarbeit trägt erheblich zum Erfolg Ihres Unternehmens bei. Der Bereich HR ist rechtlich umfassend geregelt: Von der Personalplanung über Recruiting, die Gestaltung von Arbeitsverträgen, die Erhebung , Verarbeitung und Speicherung von Mitarbeiterdaten, den Einsatz von externen Personal bis hin zum Personalabbau und der individuellen Beendigung einer Zusammenarbeit – alles unterliegt rechtlichen Vorgaben.

Wir beraten Sie, wir gestalten für Sie, wir führen Verhandlungen für Sie – auch mit dem Betriebsrat und unterstützen Ihre Personalverantwortlichen in allen arbeitsrechtlich relevanten Punkten.

Sie haben Fragen zu einem dieser Bereiche?

Nein. Natürlich sind Kündigungen, Fragen des Kündigungsschutzes und die richtige Strategie für den arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess Schwerpunkte der anwaltlichen Beratung.

Es gibt aber auch viele weitere Fragen, bei denen der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen kann. Schon die Zahl der arbeitsrechtlichen Sondergesetze lässt erahnen, welche Vielfalt von Themen in der arbeitsrechtlichen Beratung eine Rolle spielen. Eine kleine Auswahl:

• Entgeltfortzahlungsgesetz,
• Teilzeit- und Befristungsgesetz,
• Mindestlohngesetz,
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz oder
• Arbeitszeitgesetz.

Als Anwalt in der arbeitsrechtlichen Beratung geht es darum, Lösung für konkrete Probleme im Betrieb oder mit einzelnen Arbeitnehmern zu finden. Ausgangspunkt der anwaltlichen Beratung ist dabei die konkrete betriebliche Situation und eine genaue Definition des Ziels. Schon hier können wir als Anwälte für Arbeitsrecht wertvolle Impulse setzen. Denn wir verfügen über umfangreiche Erfahrung durch die Beratung von zahlreichen Unternehmen bei vergleichbaren Herausforderungen.

Für Arbeitnehmer entsteht ein Beratungsbedarf oft erst in konkreten Problemsituation (z.B. bei Erhalt einer Abmahnung oder Kündigung). Das sind regelmäßig Situationen, in denen eine Rechtschutzversicherung greift. Es kann aber auch sinnvoll sein, den Anwalt für Arbeitsrecht zur Prüfung eines Arbeitsvertrages oder einer Neuregelung der variablen Vergütung hinzuzuziehen.

Für Arbeitgeber stellt sich die Situation vielfältiger dar. Jedes Unternehmen sollte einen Anwalt für Arbeitsrecht haben, auf den im Bedarf zurückgegriffen werden kann. Durch die kontinuierliche und langfristige Zusammenarbeit ist der Anwalt dann mit den Besonderheiten und Menschen im Unternehmen vertraut und kann so effizient und zielorientiert beraten. Wir arbeiten dabei wie eine externe Rechtsabteilung. Kleine Anfragen beantworten wir schnell und unkompliziert. Auf diese Art können wir gewährleisten, dass

• Abmahnungen rechtsicher formuliert,
• Kündigungen mit einer klaren Strategie vorbereitet und
• vertragliche Regelungen optimal gestaltet werden.

Größere Projekte wie betriebliche Umstrukturierungen werden zusammen mit den Ansprechpartnern in der Personalabteilung nach einem gemeinsam abgestimmten Zeitplan durchgeführt.

Bei der Führung von Mitarbeitern scheint das Arbeitsrecht nur zu stören. Geht es doch bei der Mitarbeiterführung in erster Linie um Motivation und fachliche Anleitung. Abmahnungen und andere arbeitsrechtliche Instrumente werden da nur als störend empfunden.

Das ist aber zu kurz gegriffen.

Selbstverständlich muss die Führungskraft Führungsinstrumente beherrschen, die vielfach eher psychologischer als rechtlicher Natur sind. Das Arbeitsrecht gibt aber Rahmenbedingungen vor, die eine Führungskraft kennen und berücksichtigen muss (z.B. Regelungen des Arbeitsschutzes, Fragen der Arbeitszeit und zum Umfang und den Grenzen des Direktionsrechts).

Jede Führungskraft sollte ein rechtliches Grundwissen haben, um die Handlungssicherheit für richtige Entscheidungen zu haben und Problemfälle lösen zu können. Und vor allem sollte die Führungskraft ein sicheres Gespür dafür haben, ab welchem Punkt das spezielle Know-how der Personalabteilung oder des Arbeitsrechtsanwaltes benötigt wird.

Als Anwälte für Arbeitsrecht helfen wir durch unkomplizierte Beratung im konkreten Fall und durch Schulung von Führungskräften. Dabei sind wir als Referenten sowohl für allgemeine Schulungen als auch für spezielle Semiinare zu arbeitsrechtlichen Themen tätig. Wir führen auch kombinierte Führungskräfteseminare mit Spezialisten für Mitarbeiterführung durch und können so auch interdisziplinäre Schulungen anbieten.

Im Internet finden sich einige Vertragsmuster. Manchen davon sind sogar recht brauchbar. Allerdings ist es für den juristischen Laien schwierig, gute von schlechten Vertragsmustern zu unterscheiden. Und der individuelle Zuschnitt auf die konkreten Bedürfnisse im Unternehmen fehlt natürlich auch.

Der Arbeitsvertrag ist ein zentrales Element bei der Gestaltung der Arbeitsorganisation. Und er ist ein Instrument zur Regelung von Krisenfällen. Erst dann, wenn ein bestimmtes Problem auftritt, wird der Unternehmer merken, ob er einen guten Arbeitsvertrag verwendet oder nicht.

Unsere Empfehlung an Arbeitgeber ist, den Arbeitsvertrag durch einen Anwalt für Arbeitsrecht gestalten und auch regelmäßig auf Aktualität überprüfen zu lassen. In unseren zahlreichen Vortragsveranstaltungen informieren wir auch über aktuelle Entwicklungen und geben dort Empfehlungen für notwendige und sinnvolle Anpassungen der bestehenden Arbeitsverträge.

Auf diese Frage kann Ihnen der Anwalt leider keine allgemeingültige Antwort geben. Ob eine Abmahnung ausgesprochen wird, hängt von der konkreten Pflichtverletzung im Einzelfall, von der Historie des betreffenden Arbeitsverhältnisses und auch von der Unternehmenskultur ab.

Aus anwaltlicher Sicht empfehlen wir eine Abmahnkultur, bei der im Unternehmen klar definiert wird, wie unternehmenseinheitlich mit dem Thema Abmahnungen umgegangen werden soll. Hierzu gehört:

• Wie sieht der Eskalationsprozess vor einer ersten Abmahnung bei einfachen Pflichtverletzungen aus?
• Welche Kategorie von Rechtsverletzungen rechtfertigen eine Abmahnung schon im ersten Fall?
• Wie wird die Abmahnungen kommuniziert? Und zwar so dass kein Anlass für Befürchtungen besteht, dass jede Abmahnung nur die Vorstufe für eine (schon beschlossene) Kündigung sein soll.
  
  

Bei der Formulierung von Abmahnungen kann man Muster für wiederkehrende Fälle (insbesondere Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflichten des Entgeltfortzahlungsgesetzes) verwenden. In den meisten Einzelfällen ist aber eine individuelle Formulierung notwendig, da die einzelne Abmahnung immer den konkreten Sachverhalt zutreffend wiedergeben muss. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen schnell und unkompliziert, Abmahnungen richtig zu formulieren.

Auf den ersten Blick ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages klar die bessere Option:

• Schnelle, rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Vermeidung eines Prozesses vor dem Arbeitsgericht

Ein Aufhebungsvertrag setzt aber voraus, dass er vom Arbeitnehmer auch tatsächlich unterschrieben wird. Genau hier liegt der Haken.

Die Frage lautet nicht, ob es sinnvoller ist, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder eine Kündigung auszusprechen. Die richtige Fragestellung ist, ob der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vor einer Kündigung den Abschluss eines Aufhebungsvertrages und eine entsprechende Abfindung anbieten soll. Ob der Arbeitnehmer das akzeptiert, ist zu diesem Zeitpunkt zumindest unsicher.

Der Arbeitnehmer wird regelmäßig einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Der Anwalt des Arbeitnehmers wird meist vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages abraten. Denn der Arbeitnehmer riskiert bei einem solchen Aufhebungsvertrag eine Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur. Der vor dem Arbeitsgericht abgeschlossene Vergleich, der in seiner Bedeutung einem Aufhebungsvertrag sehr ähnlich ist, vermeidet dagegen dieses Risiko. In der Beratung durch den Rechtsanwalt des Arbeitnehmers wird dieser damit eher zum Prozess raten.

Unternehmen wollen zwar grundsätzlich Streitigkeiten vor den Gerichten vermeiden. Im Fall eines Kündigungsrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht gilt das aber nur mit Einschränkungen:

Eine ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur innerhalb einer Frist von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Deshalb zieht eine Kündigung in aller Regel einen Kündigungsschutzprozess nach sich. Der Arbeitsgerichtsprozess ist bis zum ersten Termin (sog. Gütetermin) ein sehr einfaches Verfahren. Die Anwälte wechseln bis dahin noch keine langen Schriftsätze und die Gerichte wirken auf eine gütliche Einigung hin. Die allermeisten Kündigungsschutzprozesse enden im Gütetermin durch Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs. Bis zu diesem Zeitpunkt fallen noch keine Gerichtskosten an.

In vielen Fällen kann es daher sinnvoll sein, von vornherein den Weg über eine Kündigung zu gehen und einen arbeitsgerichtlichen Vergleich ins Auge zu fassen.

Wir haben als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht eine große Erfahrung aufgrund einer Vielzahl von Fällen, die wir in der Vergangenheit begleitet haben. Wir empfehlen Ihnen die für den Einzelfall passende Strategie.

Auch hier kann der Anwalt für Arbeitsrecht leider keine allgemeingültige Antwort geben.

Es gibt grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Die Höhe ist Verhandlungssache. Die Fälle der gerichtlichen Festsetzung einer Abfindung sind die absolute Ausnahme. Deshalb ist die richtige Abfindung am Ende die, auf die sich die Parteien einigen.

Die Frage an den auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt ist immer:

Welche Abfindung soll ich als Arbeitgeber anbieten oder welche Abfindung kann ich als Arbeitnehmer verlangen?

Man kann sich hier an der in der Rechtsprechung entwickelten Faustformel orientieren, die die Abfindung mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung berechnet. Diese Faustformel bietet eine Orientierungsgröße und nach den Umständen des Einzelfalles sind dann entsprechende Zuschläge oder Abschläge zu machen. Aufgrund der Erfahrungswerte aus unserer anwaltlichen Praxis können wir Ihnen passende Empfehlungen geben.

Völlig unabhängig von der Faustformel sind natürlich auch die Risiken des Kündigungsschutzprozesses zu berücksichtigen: Neben der Belastbarkeit des Kündigungsgrundes ist dies insbesondere das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers. Es gilt: Je länger die Prozessdauer, desto höher das wirtschaftliche Risiko für den Arbeitgeber. Denn im Falle des Prozessverlustes muss der Arbeitgeber grundsätzlich die Vergütung des Arbeitnehmers für die gesamte Prozessdauer nachzahlen.

Das Annahmeverzugsrisiko hat also auf die Taktik im Kündigungsschutzfall eine große Auswirkung. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht besprechen wir mit Ihnen schon vor Ausspruch der Kündigung, wie mit diesem Risiko im Einzelfall umgegangen werden soll und welche taktischen Schritte sich im Laufe einer Auseinandersetzung empfehlen.

Ein Betrieb ohne Betriebsrat ist einfacher zu führen, weil die mitunter komplizierten Abstimmungsprozesse mit dem Betriebsrat entfallen und der Unternehmer damit mehr Entscheidungsfreiraum hat. Aber: Ganz so frei sind einseitige Festlegungen des Arbeitgebers nie. Denn die Arbeitsgerichte kontrollieren, ob der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen die Grenzen des billigen Ermessens beachtet hat.

Die Wahl eines Betriebsrates führt zu komplexen Entscheidungswegen und zur Verlangsamung der Prozesse. Trotzdem ist es unsere Empfehlung als Arbeitgeberanwalt, den Betriebsrat nicht als Hindernis zu sehen, sondern als Betriebspartner zu akzeptieren. Das Zauberwort heißt: Vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist keine Einbahnstraße. Wenn es gelingt, den Betriebsrat als notwendige Mitarbeitervertretung zu akzeptieren und als Betriebspartner ernst zu nehmen, werden Sie auch viele Möglichkeiten haben, betriebsorganisatorische Themen einfacher und transparenter zu gestalten. Betriebsvereinbarungen, z.B. zu den Themen Home-Office und Kurzarbeit, ermöglichen betriebliche Gestaltungen, ohne mit allen Arbeitnehmern individuelle Regelungen treffen zu müssen. Es bringt also durchaus auch Vorteile, mit dem Betriebsrat einen Ansprechpartner für betriebsorganisatorische Fragestellungen zu haben.

Wenn Sie erstmalig mit einen Betriebsrat konfrontiert sind, ist die anwaltliche Empfehlung: Informieren Sie sich schon vor konkreten Problemstellungen über den sinnvollen Umgang mit dem Betriebsrat. Das ist für die Geschäftsführung ebenso wichtig wie für die HR-Abteilung. Aber auch Ihre Führungskräfte sollten wissen, wie Sie mit Forderungen des Betriebsrates und bestimmten betriebsverfassungsrechtlichen Themen, welche die Führungsarbeit betreffen, umgehen sollen.

Wir unterstützen Sie durch passgenaue Schulungen und Seminare und durch individuelle Beratung im Einzelfall. Auch hier zahlt sich unsere langjährige anwaltliche Erfahrung aus.

Sie haben weitere Fragen?